EVC's en het erkennen van vakmanschap.

Het EVC is ooit in het leven geroepen als employability instrument door een samenwerking van het ministerie van sociale zaken en het ministerie van onderwijs. Het moest de mobiliteit op de arbeidmarkt vergroten door medewerkers zonder startkwalificatie (MBO of HBO diploma) een rapportage te geven waaruit vakbekwaamheid blijkt. Deze vakbekwaamheid wordt aangetoond door de beroepsproducten die deze medewerker in de loop van zijn carrière heeft gemaakt te laten toetsen op kwaliteit en relevantie. De assessor beoordeelt hier de medewerker zoals een meester zijn gezel beoordeelt conform een standaard die als maatstaf geld in het vakgebied.

Jammer genoeg is de aandacht in de beginperiode voornamelijk gegaan naar EVC als instrument voor een (ver)korte weg naar het MBO of HBO diploma. Onderwijs en particuliere instellingen hebben in het EVC instrument de mogelijkheid gezien om de leerlingenstroom van deeltijd studenten een extra impuls te geven. Veel van de problemen die momenteel in de rapporten van de onderwijsinspectie naar voren komen hebben een relatie met de EVC's volgens de onderwijs profielen. Zoals bijvoorbeeld de problemen met het verzilveren van de afgegeven EVC's bij de examencommissies van de verschillende onderwijsinstellingen, de autonome leesbaarheid van de rapportages en het te makkelijk weggeven van diploma's met te weinig studie-inspanning.

Het gevolg is dat veel onderwijsinstellingen de EVC dienstverlening hebben laten vallen. Dit met de genoemde negatieve associaties op het netvlies.

Wat komt er dan nog terecht van EVC als arbeidsmarkt instrument?

Halverwege dit jaar heeft het ministerie van OCW samen met de sociale partners een nieuw convenant afgesloten waarin alleen nog werkgevers, werknemers en overheid betrokken zijn. Hiermee wordt hernieuwd de koers ingezet naar EVC als employability instrument. Van de drie mogelijke standaarden (MBO, HBO en branche) komt nu de nadruk te liggen op de branchestandaarden. Deze vertegenwoordigen het vakmanschap in een branche en spelen veel beter in op de behoefte van zowel werkgevers als werknemers voor de erkenning van de in de praktijk opgedane competenties. 

Deze vorm van EVC's kennen niet het probleem van beperkte verzilvering of te makkelijk weggegeven diploma's. Ze dienen ook niet direct als opstap naar een vervolgopleiding maar dienen als zelfstandig instrument waarin de medewerker aan zijn huidige of toekomstige werkgever kan aantonen wat hij kan.

Ik hoop dan ook dat de rapporten van de inspectie niet leiden tot een verregaande bureaucratisering van de EVC procedure maar tot een hernieuwde aandacht van EVC als echt arbeidsmarktinstrument.

Een medewerker met 20 jaar ervaring in een bepaald vakgebied heeft tenslotte veel meer aan de erkenning van zijn vakmanschap dan een (ver)korte route naar een papiertje waaruit blijkt dat hij voldoet aan een startkwalificatie voor een vakgebied waarin hij al 20 jaar werkzaam is.

Learning Analytics

Het nieuwe kapitaal van de internet diensten ligt bij “Big Data”. Dit zijn de grote verzamelingen van gebruikersgegevens achter de dienstenleveranciers zoals Google, Amazon, Facebook, etc. Deze gebruikersgegevens zijn voor de dienstenleveranciers nog veel belangrijker dan de inhoud die al deze gebruikers via deze diensten produceren en/of communiceren. Advanced analytics over big data verzamelingen geven informatie over wie jij bent, welke sites jij zoal bezoekt en wat jouw belangstellingen zijn. Hiermee zijn deze gegevens onmisbaar voor de advertenties die jij op jouw internetpagina’s en mobiele apps ziet en dus ook direct bepalend voor de inkomsten van de dienstenleveranciers. Een goed voorbeeld van hoever dit kan gaan zijn de persoonsgebonden advertenties die je als gebruiker tegenkomt op websites. Weleens op Google het woord “vakantie” of “reis” ingetikt? Dan heb je vast gemerkt dat je de dagen erna er veel advertenties over deze onderwerpen voorbj kwamen.

Zoals Advanced Analytics bepalend is voor doelgerichte advertenties zo kan Learning Analytics bepalend zijn voor de leerinterventies die deelnemers getoond krijgen. Met het groeiende gebruik van digitale werk- en leervormen in organisaties, produceren studenten ook steeds meer user data. Deze user data geeft inzicht in het (leer)gedrag van de medewerker. Daarnaast geeft het de organisatie een indicatie over de competentie-ontwikkeling van de medewerkers. Hierbij geldt wel dat veel leergedrag over een bepaald onderwerp niet automatisch betekent dat de persoon zich net verder ontwikkeld. Wel kunnen we concluderen dat als we geen leergedrag waarnemen, er geen ontwikkeling is. Op basis van het leergedrag kan een begeleider/coach gericht adviseren over eventuele verdere ontwikkelingen, doorverwijzen naar collega’s die met gelijke problematiek bezig zijn en/of de medewerker ondersteunen bij het aantonen van competentie in de nieuwe ontwikkelingen.

Om dit te laten werken moeten we echter wel enkele afspraken maken. Zo dient alle communicatie digitaal te gebeuren, anders levert het geen user data op en is het dus niet traceerbaar. Er moet een uniform platform gefaciliteerd worden waar de medewerkers materialen kunnen publiceren. In de markt zijn al diverse platformen die kennisdeling binnen organisaties ondersteunen. Bekende tools zijn bijvoorbeeld Confluence en Yammer. Daarnaast moet Learning Analytics toegang krijgen tot alle relevante digitale bronnen om zicht te krijgen op de zoektochten en publicaties van de medewerkers. Daar waar wij het normaal vinden om heel veel van onze digitale identiteit vrij te geven op sites als Facebook en LinkedIn, zijn we nog redelijk terughoudend als het gaat over onze professionele zichtbaarheid in de eigen organisatie.

Learning Analytics is hiermee een heel krachtig instrument voor zowel de medewerker in het zoeken naar voor hem relevante leerbronnen en interventies als voor de begeleider/coach om inzage te krijgen in de ontwikkelingen van de medewerker. Het geeft de organisatie een instrument om inzicht te krijgen in de medewerkerontwikkeling anders dan in tijd en geld zoals tot nu toe via de Learning Management Systemen gebruikelijk is.

Alles wordt gratis in leerland

Met de ontwikkelingen zoals de Kahn Academy http://www.khanacademy.nl/, edX van MIT en Harvard http://www.edxonline.org/ en Open Educational Resources (OER) http://www.surf.nl/nl/themas/innovatieinonderwijs/oer/pages/default.aspx wordt er stevig getornd aan het bestaansrecht van veel onderwijs- en opleidingsinstellingen. Over veel onderwerpen is wel een gratis (hoor)college of leermiddel te vinden. Hiermee beperken deze initiatieven zich niet tot de publicatie van een presentatie van een docent of vakinhoudelijk specialist maar gaat het bij OER om complete lesprogramma’s, bij de Kahn Academy over uitleg over de meest uiteenlopende vakken en bij edX zelfs over hoogwaardige colleges. Veel onderwijsinstellingen zijn  afgelopen jaren bezig geweest met het digitaliseren van hun (hoor)colleges en opleidingsinstituten met het inzetten van virtual classrooms en eLearning. Het gebruik hiervan bleef echter veelal beperkt tot de eigen instelling.

Deze nieuwe initiatieven trekken inmiddels aanzienlijke aantallen deelnemers. Bij de Kahn Academy loopt het aantal deelnemers inmiddels al op tot boven de 160 miljoen. Natuurlijk hebben deze initiatieven te maken met veel deelnemers die ondanks hun goede bedoelingen hun cursussen niet afmaken, het is tenslotte gratis en het afbreken heeft geen consequenties. Maar zelfs bij heel laag percentage van deelnemers die dit wel doen (de completion rate) zijn er al immense aantallen deelnemers door de cursussen van zowel Kahn Academy als edX nieuwe kennis hebben opgedaan.

Is rol van opleidings- en onderwijsinstellingen in deze nieuwe markt nu uitgespeeld?

Voor het onderwijs is het antwoord op deze vraag vrij helder. Het onderwijs is voor de leerlingen vormend en bereidt zijn leerlingen voor op een plaats in de samenleving. Deze rol blijft het zelfde, alleen de invulling wordt anders. Zo wordt hier bijvoorbeeld nagedacht over het concept van “Flipping de Classroom”. De “oude” colleges kunnen als voorbereiding dienen voor het samen werken aan uitwerkingen. De colleges worden als huiswerk meegegeven en steeds meer gebaseerd worden op de gratis materialen die voorhanden komen. Daarnaast wordt het “oude” huiswerk in de klas gemaakt. Hierbij krijgt de leerling directe feedback op het toepassen van het geleerde bij het maken van opdrachten.

Voor de opleidingsinstellingen is het antwoord iets complexer. Zij hebben geen vormende taak en ook geen leerplichtwet die hen verzekert van een continue stroom deelnemers. Daarnaast wordt gratis onderwijs of opleidingen in deze economische tijden door het management van organisaties aangegrepen om flink te snijden in de opleidingsuitgaven. Om toch verzekerd te zijn van goed opgeleide medewerkers ligt het iets complexer. Bij deze vooral kostenbesparende maatregelen wordt voorbij gegaan aan de motivatie tot leren en de begeleiding van de toepassing van het geleerde.

De gratis initiatieven gaan er vanuit dat deelnemers intrinsiek gemotiveerd zijn om de lessen te volgen. Deelnemers die dit niet zijn, vallen af, vandaar de lage completion rates. Dit is voor de meeste organisaties niet wenselijk. Opleiden gebeurt met als doel het voorbereiden op nieuwe taken. Afvallen is hierbij geen optie. Daarnaast moeten de deelnemers begeleid worden bij het toepassen van het geleerde in de eigen beroepspraktijk. Bij wie gaan ze te raden als ze het niet de eerste keer kunnen toepassen of bij problemen tijdens de uitvoering? Hier liggen de kansen voor nieuwe diensten van opleidingsinstellingen.

Opleidingsinstellingen kunnen de 

• wat (wat moet er geleerd worden),
• waarom (waarom is dit belangrijk voor mij als deelnemer)
• hoe (hoe moet ik het geleerde toepassen in mijn praktijksituatie)

uit de opleidingsvragen gaan scheiden. Hierbij kunnen zij de wat vraag prima invullen met de nieuwe gratis initiatieven of andere goedkope kennisgeoriënteerde varianten zoals eLearning en zelfs traditionele boeken. De nieuwe diensten richten zich op het inspireren van medewerkers zodat deze weten waarom het aan te leren onderwerp  belangrijk voor hen is en het laten oefenen van de deelnemers met de nieuwe materie om hen zo vaardig te krijgen in het uitoefenen van de nieuwe taken of werken met nieuwe producten.

Het ePortfolio in Corporate Learning

Reeds enige jaren geleden is er door Stichting Kennisnet bij de NEN een standaard vastgelegd  voor de uitwisselbaarheid van ePortfolio’s. Hier wordt tot op heden echter weinig mee gedaan in het bedrijfsleven. Ondanks de inspanningen van stichting STEPS, is het voornamelijk een speeltje geweest van onderwijsinstellingen. de leeromgevingen die in het onderwijs gebruikt worden hebben deze standaard voorzichtig opgenomen, de LMS leveranciers uit de bedrijfsopleidingen hebben hier niets mee gedaan. sterker nog zij weten veelal niet van het bestaan hiervan.

Met de toename van het gebruik van leer en werkvormen die competentie gericht leren en EVC 's ondersteunen in bedrijfsopleidingen, lijkt het er op dat grote organisaties portfolio’s gaan omarmen. In korte tijd is dit onderwerp al in gesprekken bij diverse grote organisaties aan de orde gekomen. Het wordt hiermee wellicht het maatschappelijk instrument waar het ooit voor bedoeld is. Een persoonlijke map die je vanaf het onderwijs je hele werkende leven met je meeneemt en vult met die producten waar je trots op bent. 

Hiermee zullen de leveranciers van corporate leeromgevingen (LMS-en) deze standaard ook gaan omarmen zodat ze de nieuwe werk en leervormen zoals competentiegericht leren en EVC's ondersteunen met een  portfolio wat ingericht is op openheid, connectiviteit en verrijking. Daarnaast zullen organisaties de HR processen rond persoonlijke ontwikkel plannen en (jaar)beoordelingen moeten richten op het vullen van het ePortfolio van de medewerker. 

Kortom het ePortfolio is iets om de komende jaren rekening mee te gaan houden in corporate learning.

Een mooi moment om hiermee te beginnen is het Nationaal ePortfolio congres op 7 december.